Хөдөлмөрийн яамнаас Хө­дөлмөрийн хуульд шинэ­чилсэн найруулга хийгээд дуусах шатандаа оржээ. Шинэчилсэн найруулгаар одоо мөрдөж буй хуулийн 50-иас дээш хувьд нь өөрчлөлт орж байгаа гэнэ. Тухайлбал, хуулийн үйлчлэх хүрээг өргөтгөх болсон байна.
Одоогийн хууль зөвхөн гэрээнд үндэслэсэн харилцааг л зохицуулдаг. Гэтэл хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй хэрнээ хөдөлмөрийн харилцаанд орж буй тохиолдол олон бий. Наад зах нь саяхныг болтол үйлдвэр үйлчилгээний байгууллагууд үндсэн ажилтан авах сонирхолгүй, ажилтан авахдаа туршилтын гэх нэрээр нэг, хоёр сар ажиллуулаад л халчихдаг, дахин өөр хүн авч ажиллуулах байдлаар хүний хөдөлмөрийг мөлждөг тухай ч дуулдаж байсан удаатай. Энэ талаарх гомдол их ирдэг учраас шинэчилсэн найруулгад тусгахаар болжээ. Өөрөөр хэлбэл, ажил олгогч, ажилтан хоёр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй тохиолдолд ч уг хууль үйлчилдэг болох гэнэ.

Шинэчилсэн найруулгад нэмэгдэж буй дараагийн нэг асуудал нь ажлын байран дахь дарамт. Энэ талаар хуулиар зохицуулахгүйгээс ажлын байрандаа элдэв дарамт, ялгаварал үүсч, ажилтны эрх зөрчигдөх байдал түгээмэл гардаг гэнэ. Шинэчилсэн найруулгад уг асуудлыг оруулах нь зүйтэй гэж хууль боловсруулагчид үзжээ.

Анхаарал татсан өөр нэг заалт нь ажилтны эрх ашиг ямар хууль тогтоомжоор илүү хамгаалагдсан байна, тэр хууль нь түрүүлж үйлчилнэ гэсэн заалт юм.
Өөрөөр хэлбэл, хөдөлмө­рийн харилцааг ганц хө­дөл­мөрийн тухай хууль зохи­цуулдаггүй, дагалдах хууль, дүрэм журам олон байдаг. Тиймээс эх сурвалжийг эрэм­бэ­лэх тухай заалт оруулсан нь энэ аж. Одоогийн хуульд хөдөлмөрийн гэ­рээ, хамтын гэрээний тухай дурдсан байдаг ч элдэв маргаан нь шүүхээр шийдэгдэх болоход зөвхөн хөдөлмөрийн тухай хуулийг баримталж шийдвэр гаргаад, бусад гэрээний заалт, журам зэргийг харгалздаггүй нь өрөөсгөл гэдэгтэй олон хүн санал нэг байгаа. Эх сурвалжийг эрэмбэлэхээс гадна Хөдөлмөрийн маргааны асуудлыг хэрхэн шийдвэрлэх, хариуцлага яаж тооцох зэргийг шинэчилсэн найруулагад нэлээд сайн багтаах болсон аж. Учир нь хөдөлмөрийн маргааныг хэрхэн зохицуулах талаар одоо мөрдөгдөж буй хуульд тодорхой тусгаагүйгээс энэ төрлийн хэрэг шүүхээр шийдэгдэхгүй жил болох тохиолдол ч гардаг. Юутай ч хууль боловсруулагчид УИХ-ын ирэх намрын чуулганаар хэлэлцүүлэхээр төлөвлөөд буй Хөдөлмөрийн хуулийн шинэчилсэн найруулгаа өнөөгийн нийгэм дэх хөдөлмөрийн олон маргаантай асуудлыг нэг мөр болгоход чухал, сайн хууль болно гэдэгт итгэлтэй байгаа гэнэ. Шинэчилсэн найруулгатай холбоотой хэлэлцүүлгийг ч өрнүүлсээр байна.

Одоо мөрдөж буй Хөдөлмөрийн хууль муу биш

Хөдөлмөрийн судалгааны институтээс “Хөдөлмөрийн салбарын бодлого-хамтын ажиллагаа 2014” хүний нөөцийн удирдах ажилтны үндэсний форум өчигдөр зохион байгуулж, хуулийн шинэчилсэн найруулгын талаар хэлэлцүүлэг өрнөсөн юм. Хүний нөөцийн удирдах ажилтнууд энэ тал дээр нэлээд олон санал, шүүмж хэлсний дотор анхаарал татсан асуудал ч олон байв. Тухайлбал, Хөдөлмөрийн тухай хуульд Нийгмийн даатгал заавал төлөх ёстой гэснийг арай боловсронгуй болгож болохгүй юу, үйлчилгээний байгууллагууд голчлон оюутан, цагийн ажилтан ажиллуулах нь элбэг байдаг. Зарим тохиолдолд цагийн ажилтны хөлс нь хөдөлмөрийн доод хэмжээнд хүрэлцэхгүй байх тохиолдол ч бий. Тиймээс зохистой арга замыг тодорхойлж, хуульд оруулах нь зүйтэй гэх санал гарч байсан юм. Ачаа тээврийн салбарынхны ажил гэхэд улирлын чанартай. Урин дулааны цагт нойр хоолгүй ажиллаад багагүй мөнгө авдаг ч авсан цалингаас нь нийгмийн даатгал, хүн амын орлогын албан татвар тооцоход хүндрэлтэй байдаг гэхчлэн амьдрал дээр олон асуудал байдгийг форумд оролцогчид дурдсан. Мөн шинэчилсэн найруулгад ажилчдын ээлжийн амралт нь ажлын 20 хоног байхаар тусгаж өгсөнд олон хүн шүүмжлэлтэй хандав. Сургуулиа дөнгөж төгссөн хүүхэд ажиллангаа суралцах, дадлагажих сонирхолтой байхад амрах хугацаа нь болчихдог. Урт хугацаагаар амруулах нь зохисгүй гэх нэгэн ч байв. Энэ талаар Хөдөлмөрийн яамны мэргэ­жилтэн Ш.Мааяагаас тод­руулахад, “Хуулийн энэ заалтыг эхний байдлаар танилцуулахад ажлын 20 хоног гэдэг нь залуу хүний хувьд урт, настай хүний хувьд богино гэсэн шүүмж гарч байна. Хоёр талтай асуудал л даа. Залуу ажилтан ч гэсэн нэг жил ажиллахад хүн л юм чинь ядарна. Ийм зохицуулалт хийж өгөхгүй бол нэг амралт авахаараа бараг хоёр сар алга болдог гэх шалтгаанаар ахимаг насныхныг ажилд авах сонирхол бага байсаар л байна. Тиймээс суурь амралтыг хуулиараа жигд тогтоож өгөх нь зүйтэй гэж үзсэн. Харин тухайн байгууллага ажилтнаа таван жил ажилласан бол ээлжийн амралт дээр нь нэг хоног нэмэх үү, таван хоног нэмэх үү гэдгээ шийдээд явах эрх нь нээлттэй болж байна гэсэн үг л дээ” гэв.
Хөдөлмөрийн хуульд заасан байдаг ч тэр бүр хэрэгждэггүй нэг асуудал нь илүү цагийн хөлс юм. Энэ асуудалд хуульд ямар өөрчлөлт орж байгааг тодруулахад, “Илүү цагийн цалин нь одоогийн хуулийн заалтаар орж байгаа. Гол нь амьдрал дээр илүү цагийн мөнгө бодохгүй байна гэх асуудал их гардаг. Тиймээс хуулийн заалтыг зайлшгүй хэрэгжүүлдэг болоход хөшүүрэг болохуйц зарим заалт нэмэгдэж байгаа” гэв.

Хуулийн шинэчилсэн найруулгаас нэлээд шүүмж сонссон өөр нэг заалт нь ажилтан халах тухай. Хэрэв ажилтан халагдах хүсэлтэй бол долоо хоногийн өмнө удирдлагадаа мэдэгдэж, 14 хоногийн дараа ажлаа өгнө гэсэн заалт нь буруу гэх хүн олон байв. Учир нь хүний нөөцийн мэргэжилтнүүдийн одоогийн хуулийн 30 хоног ч хангалтгүй байх нь бий гэнэ. Нарийн мэргэжлийн хүн халагдах хүсэлтээ өгөөд 14 хоногийн дараа ажлаа өглөө гэхэд орлох ажилтанг олоход хэцүү, хугацаа шаарддаг. Тиймээс одоогийн хуулийн заалтыг хэвээр үлдээх хэрэгтэй гэсэн санал гарч байв. Мөн алдаа гаргасан ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулахдаа цалингаас нь хасч болохгүй гэх утгатай заалт ч шинэчилсэн найруулгад байгааг буруушаасан юм. Зах зээлийн энэ нийгэмд хариуцлага тооцох хамгийн оновчтой арга нь цалингийн хувь бууруулах гэдэгтэй хүний нөөцийн удирдах ажилтнууд санал нэгтэй байсан юм. Энэ мэт шинэчилсэн найруулгатай холбоотой гарч буй олон саналыг бүгдийг тусгах боломжгүй ч аль боломжтойг нь судлах болно гэдгээ хууль боловсруулагчид хэллээ. Форумаас гарсан саналыг нэгтгэн зөвлөмж болгон батлах юм байна.

Хуулиа мэддэг ч ойлгож ашиглах нь дутмаг

Хөдөлмөрийн судалгааны институтээс хөдөлмөрийн хуулийн хэрэгжилтийн та­лаар судалгаа хийсэн байна. Өнгөрсөн оны дөрөв, энэ оны нэгдүгээр улиралд нийт 504 аж ахуйн нэгж, 1004 ажилтанг хамруулан судалгаагаа явуулжээ. Ингэхдээ хуулийн хэрэгжилт ямар байна вэ гэдгээс илүү ажил олгогчид болон ажилчид хуулийн талаар хэр мэдлэгтэй байна вэ гэдгийг голчлон анхаарсан гэнэ. Судалгааны дүнгээр олонх ажил олгогч болон ажилтан нь байгууллага дээр хуулийн хэрэгжилт сайн, харин улсын хэмжээнд сайнгүй хэмээн хариулсан байна. Гэхдээ хуулиа ойлгох ашиглах тал дээр нэлээд учир дутагдалтай хэмээжээ. Хуулийн талаарх мэдээллийг удирдах ажилтан болон хэвлэл мэдээллээс авдаг болох нь харагдсан аж. Тиймээс хөдөлмөрийн хуулийг аль болох олон сувгаар сурталчилан мэдээлэх хэрэгтэй гэх дүгнэлтийг тус институтийнхэн хийсэн байна. Түүнчлэн хөдөлмөрийн онцлог харилцаа олноор бий болж байгаа гэнэ. Тухайлбал, туслах малчин хийдэг 70 хүнийг судалгаандаа хамруулахад хуулийн талаарх огт мэдлэггүй. Тэдний 60 гаруй хувь нь л цалин авдаг, бусад нь мах, ноос ноолуур, хувцас зэргээр хөлсөө үнэлүүлдэг гэсэн хариулт өгчээ. Туслах малчдын тухайд хөдөлмөрийн гэрээний тухай ярих нь ч илүүц юм. Учир нь 80 гаруй хувь нь ямар ч гэрээгүй, аман тохиролцооны үндсэн дээр ажилладаг аж. Гэхдээ ганц нэг нь хөлсөөр ажиллах гэрээ байгуулсныг ч судлаачид дурдсан юм.
Энэ мэт онцлог харилцааг хуулиар зохицуулах шаардлагатай. Хөдөлмөрийн шинэчилсэн найруулга боловсруулахтай зэрэгцсэн нь цаг үеэ олсон ажил болсон гэлээ.